| Titre : | valorisation du métier d'instructeur au sein de notre Défense |
| Auteurs : | Vincent Douniaux |
| Type de document : | Thesis |
| Editeur : | Brussels [Belgique] : Royal Military Academy, 2014 |
| Article en page(s) : | 59 |
| Langues: | Français |
| Tags : | Working paper ; CSEM/HStO 128 ; Belgique ; Defense (E) ; Education (F) |
| Résumé : |
L’enseignement, qu’il soit militaire ou non, est un sujet qui me tient particulièrement à coeur. Il suffit d’observer le monde dans lequel nous vivons pour s’en convaincre : la concurrence est plus que jamais omniprésente, la délocalisation vers des pays à la main d’oeuvre bon marché devient la règle, l’évolution technologique est exponentielle, les entreprises en demandent toujours plus à leurs employés et ouvriers. Bref, la recherche de l’efficience, c’est-à-dire faire plus avec moins (ou au moindre coût), est la règle dans un monde qui se complexifie de jour en jour. La Défense n’échappe pas à ces phénomènes : « Compte tenu des facteurs environnementaux de plus en plus complexes lors de l’engagement opérationnel et de la technicité accrue du matériel, une formation de qualité et efficace devient une condition sine qua non. »1 Ceci est bien entendu valable pour toutes les catégories de personnel, citons simplement la notion de « caporal stratégique2 » pour nos volontaires et le fait de commander et donc de devoir prendre des décisions, parfois difficiles, souvent très rapidement, pour les sous-officiers ou officiers. Dès lors, une formation de qualité est cruciale : elle est la clé de notre crédibilité, voire de notre survie. Et qui dit formation de qualité dit enseignants de qualité qui sont motivés par leur travail et qui disposent de moyens en suffisance. Or, à l’heure actuelle, il s’avère de plus en plus difficile de trouver et de mettre en place des instructeurs motivés, compétents et désireux de partager leurs connaissances. Alors que dans certains pays comme les Etats-Unis, être désigné instructeur est un honneur, cela revêt de la punition en Belgique. Pourquoi est-ce le cas ? Pourquoi y a-t-il un manque d’attrait dans la fonction d’instructeur ? Quelles sont les mesures qu’il faut prendre afin d’inverser cette tendance ? En d’autres mots, que peut-on faire pour valoriser le métier d’instructeur et le rendre plus attractif ? Ceci augmenterait le nombre de candidats, permettant ainsi une certaine sélection pour ne prendre que les meilleurs. Pour avoir occupé les fonctions de commandant de compagnie et d’officier responsable des opérations et de l’entraînement (S3) au sein du Bataillon Médian de Chasseurs Ardennais, je sais combien cela fait mal d’envoyer une multitude de renforts au profit des écoles. N’ayant pas assez de cadres, se passer d’une partie de ceux-ci pendant une longue période paralyse l’unité pour toute une série d’activités. Mais, pour aussi avoir fait un passage de trois ans au sein du Département Infanterie3 à Stockem, je sais aussi qu’il est primordial, voire crucial, d’avoir du cadre de qualité pour former les futurs chefs de peloton et de section. Pourquoi en serait-il autrement dans un autre centre de formation ? Le présent document n’a pas la prétention de résoudre l’entièreté de la problématique, certainement pas au niveau administratif. En effet, aborder cet aspect et tout ce qui en découle ne peut être réalisé que par des spécialistes Brevetés en Administration Militaire, en étroite collaboration avec les organisations syndicales ! Ceci ne sera donc pas étudié dans ce travail. La méthodologie utilisée est la suivante : je me suis tout d’abord penché sur la fonction d’instructeur pour ensuite faire un état des lieux au sein de la Défense. Ensuite, je suis allé voir en dehors de notre ministère en résumant quelques théories motivationnelles du travail et en étudiant la problématique dans d’autres organisations et pays. Ce qui m’a permis d’en déduire des recommandations. Cette méthodologie se retrouve au travers des différents chapitres de ce travail : - Le premier pose les fondations : on y abordera ce que l’on entend par instructeur au sein de la Défense, pourquoi ce métier n’est pas perçu comme attractif par le personnel alors que cette fonction est cruciale pour la survie de notre organisation. - Le deuxième a pour but de faire un point de situation : quelles sont les mesures qui ont déjà été prises et quelles sont les pistes envisagées ? - Le troisième passe en revue quelques notions théoriques émanant du monde des entreprises. - Le quatrième est consacré au « benchmarking » en Belgique (la Police fédérale et le Corps des pompiers) et à l’étranger. - Le cinquième reprend les différentes recommandations. - Le dernier chapitre conclura l’ensemble de ce research paper. |
| En ligne : | http://units.mil.intra/sites/UBDef-BUDef/_layouts/DocIdRedir.aspx?ID=UBDEF-32-9404 |
Exemplaires (1)
| Code-barres | Cote | Support | Localisation | Section | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|---|
| 118568R | RMA Mast CSEM/HStO 128 DIV/5 | Thesis | Royal Military Academy | BIBL ERM Cave | Exclu du prêt |
