Titre : | retentiebeleid bij Defensie : Een korte vergelijking met de Politie |
Auteurs : | Ilse Van de gaer |
Type de document : | Thesis |
Editeur : | Brussels [Belgique] : Royal Military Academy, 2014 |
Article en page(s) : | 1 vol. |
Langues: | Néerlandais |
Catégories : | |
Résumé : |
Actueel is het op de huidige arbeidsmarkt zeer moeilijk om genoeg competent personeel aan te trekken. Het Human Resource Management (HRM) van een organisatie besteedt dan ook veel aandacht aan het rekruteringsbeleid.
Hier mag het proces echter niet stoppen. Vacatures invullen is niet voldoende, het aangeworven personeel moet ook aangespoord worden om te blijven werken voor deze werkgever. In tijden dat werkgevers naarstig op zoek zijn naar kandidaten, is het uiterst belangrijk om deze na aanwerving niet meer te verliezen. Om te vermijden dat het personeel voortijdig vertrekt, is het nodig om een doeltreffend retentiebeleid uit te werken, dat past binnen het strategisch beleid van de organisatie. Hoewel Defensie en Politie in dezelfde wervingsvijver vissen, slagen beiden er mits de nodige inspanningen in om genoeg kandidaten aan te trekken. Maar terwijl de meeste kandidaten van de Politie blijven, moet Defensie vaststellen dat ongeveer de helft van de aangeworven kandidaten na relatief korte termijn de organisatie opnieuw verlaat. Aangezien het moeilijk wordt om de rekruteringscapaciteit nog te verhogen, zal men de retentie moeten bevorderen. Een goed retentiebeleid start al bij de rekrutering. “Wie willen we rekruteren? Aan welk profiel moet het personeel voldoen?” Ook de CHOD stelt zich deze vraag. Trekt Defensie wel de juiste doelgroep aan met haar campagnes? Of kunnen de hoge attritiecijfers erop wijzen dat Defensie haar doelgroep niet juist bepaald heeft? De kandidaat-militairen, die al snel merken dat het beeld dat ze voorgespiegeld kregen afwijkt van de realiteit, verlaten immers Defensie. Defensie profileert zich in al haar campagnes als een dynamische werkgever vol avontuur, terwijl de realiteit uitwijst dat het aantal operaties vermindert en de middelen ontbreken om veel oefeningen en trainingen te organiseren. Heeft Defensie echt alleen maar “fighters” nodig die nadien teleurgesteld zijn of moeten onze campagnes zich ook richten op de meer administratieve en technische vacatures? Doel van deze scriptie is niet om de attritie te analyseren of om een oplossing te ontwikkelen voor het personeelsverloop bij Defensie, maar om na te gaan of we kunnen spreken van een adequaat retentiebeleid en om steunend op de literatuur een aantal algemene aanbevelingen en bedenkingen in dit domein te maken. Een eerste hoofdstuk richt zich specifiek op Defensie. Hierin worden beknopt de attritiecijfers weergegeven samen met de meest voorkomende oorzaken en de reeds genomen maatregelen. In het tweede hoofdstuk wordt een theoretische benadering van een strategisch retentiebeleid besproken. Een derde hoofdstuk geeft een korte beschrijving van de rekrutering, vorming en loopbaan bij de Politie en onderzoekt of zij met hetzelfde probleem kampt en wat zij hieraan doet om dit te voorkomen. In hoofdstuk vier worden Defensie en Politie kort met elkaar vergeleken en worden er op basis hiervan enkele algemene aanbevelingen en bedenkingen gemaakt. De conclusie herneemt kort de hierboven besproken ideeën en deelbesluiten |
Promotion : | 34 CSAM/HOMA |
En ligne : | http://units.mil.intra/sites/UBDef-BUDef/Theses/Forms/AllItems.aspx |
Exemplaires (1)
Code-barres | Cote | Support | Localisation | Section | Disponibilité |
---|---|---|---|---|---|
118529R | RMA Mast CSAM/HOMA 34/20 | Thesis | Royal Military Academy | Bibliothèque ERM | Exclu du prêt |