Titre : | Kritische evaluatie en verbetervoorstellen betreffende het prestatiemanagement (de evaluatie van het personeel) bij Defensie : vergelijking met het federaal openbaar ambt en de Vlaamse overheid |
Auteurs : | Pascal Brepoels |
Type de document : | Thesis |
Editeur : | Brussels [Belgique] : Royal Military Academy, 2012 |
Article en page(s) : | 1 vol. |
Langues: | Néerlandais |
Tags : | Working paper ; CSAM/HOMA 33 ; Employees--Rating of |
Résumé : |
Personeelsevaluatie is een activiteit die binnen de meeste ondernemingen op regelmatige basis plaatsvindt en vaak voor de nodige commotie zorgt. De tegenstanders van de jaarlijkse evaluatie zijn de mening toegedaan dat bestaande evaluatie- of beoordelingssystemen niet beantwoorden aan de uiteindelijke doelstelling van evaluatie. De voorstanders menen dan weer dat dergelijke systemen enerzijds de individuele ontwikkeling van de personeelsleden stimuleren, maar eveneens bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie en het realiseren van de strategische doelstellingen.
Op te merken valt dat er vaak verschillende begrippen gebruikt worden als men spreekt over prestatiemanagement: prestatiebeoordeling, beoordeling, evaluatie, personeelsevaluatie, performance, performance appraisal,… Indien nodig zal het onderscheid verder in de paper verklaard worden, maar vaak is het zo dat het om dezelfde begrippen gaat, namelijk het beoordelen van de medewerkers door de leidinggevende op basis van vooraf bepaalde doelstellingen. Volgens Frederik Anseel en Filip Lievens leiden twee kernproblemen tot ontevredenheid en falen van prestatiebeoordelingssystemen . In de eerste plaats streven prestatiebeoordelingssystemen twee verschillende doelstellingen na die moeilijk verenigbaar zijn. Enerzijds heeft prestatiebeoordeling personeelsbeheer als doel; op basis van de prestatiebeoordeling wil men beslissen over beloning, promotie, ontslag en overplaatsing van medewerkers. Anderzijds heeft prestatiebeoordeling als doel het begeleiden en ontwikkelen van medewerkers: de resultaten van prestatiebeoordeling worden dan gebruikt voor prestatieverbetering, bijsturing, training en ontwikkeling. In de tweede plaats vertonen beide partijen (leidinggevende en werknemer) een sterke weerstand ten aanzien van prestatiebeoordeling. Zo hebben leidinggevenden en managers een natuurlijke terughoudendheid wanneer zij feedback dienen te geven aan hun medewerkers en reageren de medewerkers zelf meestal defensief bij negatieve feedback. Het actuele evaluatiesysteem binnen Defensie werd ingevoerd in 1995 en ook dit systeem kent zowel voor- als tegenstanders. Begin 2000 werden werkgroepen opgericht om het beoordelingssysteem te verbeteren en aan te passen, wat in 2007 leidde tot het inschrijven van een nieuw beoordelingssysteem in de nieuwe wet tot vaststelling van het statuut van de militairen van het actief kader van de Krijgsmacht (GLC ). Actueel is het thema binnen Defensie terug actueel. In juni 2011 heeft de CHOD richtlijnen gegeven aan DGHR met betrekking tot het invoeren van competentiemanagement en een nieuw evaluatiesysteem binnen Defensie. In deze paper geven wij in het eerste hoofdstuk een theoretische beschrijving van prestatiemanagement. Verder beschrijven wij het bestaande evaluatiesysteem binnen Defensie en de systemen binnen de federale en de Vlaamse overheid. In een laatste hoofdstuk formuleren wij verbetervoorstellen voor het nieuwe evaluatiesysteem binnen Defensie. Op te merken valt dat een aantal verbetervoorstellen al gedeeltelijk geïntegreerd werden in het evaluatiesysteem van het GLC. |
En ligne : | http://units.mil.intra/sites/UBDef-BUDef/Theses/115223R.doc |
Exemplaires (1)
Code-barres | Cote | Support | Localisation | Section | Disponibilité |
---|---|---|---|---|---|
115223R | RMA Mast CSAM/HOMA 33/34 | Thesis | Royal Military Academy | BIBL ERM SLZ | Exclu du prêt |